É importante que a vida profissional seja tão empolgante e satisfatória quanto a vida pessoal. Dentro desta ótica, propiciar um bom ambiente de trabalho dentro da empresa, com clima positivo e dinâmico, pode trazer efeitos muito importantes à produtividade.
Abrir um canal de dialogo entre todos os níveis hierárquicos, no qual podem ser apresentadas dúvidas, sugestões, idéias, pode reforçar o elo que deve necessariamente existir entre todos os setores e níveis da empresa.
Um profissional que se sente valorizado tem autoestima e autoconfiança melhorados, gerando sentimentos positivos no âmbito profissional. Quando este “clima” positivo é bem canalizado pelos gestores, pode haver um incremento significativo na produtividade pela via reflexa.
Os incentivos que podem ser apresentados aos profissionais de uma empresa não se resumem a salários alinhados com o mercado, mas também a pensar em um bom sistema de recompensas que estejam de acordo com as possibilidades da empresa, aliados ao investimento no bem estar e na realização profissional das pessoas envolvidas.
Assim, investir em bem-estar, em paralelo com as necessidades de produtividade da empresa pode ser uma boa idéia.
Para saber mais: Entrevista com Eduardo Mezei RH da FedEx para a Revista Pessoas de ValoRH, publicação da ABRH Nacional
Porque o capital humano de sua empresa pode fazer a diferença!
quarta-feira, 29 de fevereiro de 2012
terça-feira, 28 de fevereiro de 2012
24 Toques para Sermos mais Felizes
Recebi um e-mail muito legal do Kleverton Carvalho, Tutor CVMM do Sebrae e decidi compartilhar o texto aqui no blog. O texto não se refere especificamente a legislação trabalhista ou ao departamento de RH, mas trata de sucesso, felicidade e amor. Bens imateriais que todos almejamos. Espero que curta.
01 - Seja ético.
A vitória que vale a pena é a que aumenta sua dignidade e reafirma valores profundos. Pisar nos outros para subir desperta o desejo de vingança.
02 - Estude sempre e muito.
A glória pertence àqueles que têm um trabalho especial para oferecer.
03 - Acredite sempre no amor.
Não fomos feitos para a solidão. Se você está sofrendo por amor, está com a pessoa errada ou amando de uma forma ruim para você. Caso tenha se separado,curta a dor, mas se abra para outro amor.
04 - Seja grato(a) a quem participa de suas conquistas.
O verdadeiro campeão sabe que as vitórias são alimentadas pelo trabalho em equipe. Agradecer é a melhor maneira de deixar os outros motivados.
05 - Eleve suas expectativas.
Pessoas com sonhos grandes obtêm energia para crescer. Os perdedores dizem: "isso não é para nós". Os vencedores pensam em como realizar seu objetivo.
06 - Curta muito a sua companhia.
Casamento dá certo para quem não é dependente.
07 - Tenha metas claras.
A História da Humanidade é cheia de vidas desperdiçadas: amores que não geram relações enriquecedoras, talentos que não levam carreiras o sucesso, etc. Ter objetivos evita desperdícios de tempo, energia e dinheiro.
08 - Cuide bem do seu corpo.
Alimentação, sono e exercício são fundamentais para uma vida saudável. Seu corpo é seu templo. Gostar da gente deixa as portas abertas para os outros gostarem também.
09 - Declare o seu amor.
Cada vez mais devemos exercer o nosso direito de buscar o que queremos (sobretudo no amor). Mas atenção: elegância e bom senso são fundamentais.
10 - Amplie os seus relacionamentos profissionais.
Os amigos são a melhor referência em crises e a melhor fonte de oportunidades na expansão. Ter bons contatos é essencial em momentos decisivos.
11 - Seja simples.
Retire da sua vida tudo o que lhe dá trabalho e preocupação desnecessários.
12 - Não imite o modelo masculino do sucesso.
Os homens fizeram sucesso a custa de solidão e da restrição aos sentimentos. O preço tem sido alto: infartos e suicídios. Sem dúvida, temos mais a aprender com as mulheres do que elas conosco. Preserve a sensibilidade feminina - é mais natural e mais criativa.
13 - Tenha um orientador.
Viver sem é decidir na neblina, sabendo que o resultado só será conhecido, quando pouco resta a fazer. Procure alguém de confiança, de preferência mais experiente e mais bem sucedido, para lhe orientar nas decisões, caso precise.
14 - Jogue fora o vício da preocupação.
Viver tenso e estressado está virando moda. Parece que ser competente e estar de bem com a vida são coisas incompatíveis. Bobagem ... Defina suas metas, conquiste-as e deixe as neuras para quem gosta delas.
15 - O amor é um jogo cooperativo.
Se vocês estão juntos é para jogar no mesmo time.
16 - Tenha amigos vencedores.
Aproxime-se de pessoas com alegria de viver.
17 - Diga adeus a quem não o(a) merece.
Alimentar relacionamentos, que só trazem sofrimento é masoquismo, é atrapalhar sua vida. Não gaste vela com mau defunto. Se você estiver com um marido/mulher que não esteja compartilhando, empreste, venda, alugue, doe... e deixe o espaço livre para um novo amor.
18 - Resolva!
A mulher/homem do milênio vai limpar de sua vida as situações e os problemas desnecessários.
19 - Aceite o ritmo do amor.
Assim como ninguém vai empolgadíssimo todos os dias para o trabalho, ninguém está sempre no auge da paixão. Cobrar de si e do outro viver nas nuvens é o começo de muita frustração.
20 - Celebre as vitórias.
Compartilhe o sucesso, mesmo as pequenas conquistas, com pessoas queridas. Grite, chore, encha-se de energia para os desafios seguintes.
21 - Perdoe!
Se você quer continuar com uma pessoa, enterre o passado para viver feliz. Todo mundo erra, a gente também.
22 - Arrisque!
O amor não é para covardes. Quem fica a noite em casa sozinho, só terá que decidir que pizza pedir. E o único risco será o de engordar.
23 - Tenha uma vida espiritual.
Conversar com Deus é o máximo, especialmente para agradecer. Reze antes de dormir. Faz bem ao sono e a alma. Oração e meditação são fontes de inspiração.
24 - Muita Paz, Harmonia e Amor... sempre!
Roberto Shinyashiki
01 - Seja ético.
A vitória que vale a pena é a que aumenta sua dignidade e reafirma valores profundos. Pisar nos outros para subir desperta o desejo de vingança.
02 - Estude sempre e muito.
A glória pertence àqueles que têm um trabalho especial para oferecer.
03 - Acredite sempre no amor.
Não fomos feitos para a solidão. Se você está sofrendo por amor, está com a pessoa errada ou amando de uma forma ruim para você. Caso tenha se separado,curta a dor, mas se abra para outro amor.
04 - Seja grato(a) a quem participa de suas conquistas.
O verdadeiro campeão sabe que as vitórias são alimentadas pelo trabalho em equipe. Agradecer é a melhor maneira de deixar os outros motivados.
05 - Eleve suas expectativas.
Pessoas com sonhos grandes obtêm energia para crescer. Os perdedores dizem: "isso não é para nós". Os vencedores pensam em como realizar seu objetivo.
06 - Curta muito a sua companhia.
Casamento dá certo para quem não é dependente.
07 - Tenha metas claras.
A História da Humanidade é cheia de vidas desperdiçadas: amores que não geram relações enriquecedoras, talentos que não levam carreiras o sucesso, etc. Ter objetivos evita desperdícios de tempo, energia e dinheiro.
08 - Cuide bem do seu corpo.
Alimentação, sono e exercício são fundamentais para uma vida saudável. Seu corpo é seu templo. Gostar da gente deixa as portas abertas para os outros gostarem também.
09 - Declare o seu amor.
Cada vez mais devemos exercer o nosso direito de buscar o que queremos (sobretudo no amor). Mas atenção: elegância e bom senso são fundamentais.
10 - Amplie os seus relacionamentos profissionais.
Os amigos são a melhor referência em crises e a melhor fonte de oportunidades na expansão. Ter bons contatos é essencial em momentos decisivos.
11 - Seja simples.
Retire da sua vida tudo o que lhe dá trabalho e preocupação desnecessários.
12 - Não imite o modelo masculino do sucesso.
Os homens fizeram sucesso a custa de solidão e da restrição aos sentimentos. O preço tem sido alto: infartos e suicídios. Sem dúvida, temos mais a aprender com as mulheres do que elas conosco. Preserve a sensibilidade feminina - é mais natural e mais criativa.
13 - Tenha um orientador.
Viver sem é decidir na neblina, sabendo que o resultado só será conhecido, quando pouco resta a fazer. Procure alguém de confiança, de preferência mais experiente e mais bem sucedido, para lhe orientar nas decisões, caso precise.
14 - Jogue fora o vício da preocupação.
Viver tenso e estressado está virando moda. Parece que ser competente e estar de bem com a vida são coisas incompatíveis. Bobagem ... Defina suas metas, conquiste-as e deixe as neuras para quem gosta delas.
15 - O amor é um jogo cooperativo.
Se vocês estão juntos é para jogar no mesmo time.
16 - Tenha amigos vencedores.
Aproxime-se de pessoas com alegria de viver.
17 - Diga adeus a quem não o(a) merece.
Alimentar relacionamentos, que só trazem sofrimento é masoquismo, é atrapalhar sua vida. Não gaste vela com mau defunto. Se você estiver com um marido/mulher que não esteja compartilhando, empreste, venda, alugue, doe... e deixe o espaço livre para um novo amor.
18 - Resolva!
A mulher/homem do milênio vai limpar de sua vida as situações e os problemas desnecessários.
19 - Aceite o ritmo do amor.
Assim como ninguém vai empolgadíssimo todos os dias para o trabalho, ninguém está sempre no auge da paixão. Cobrar de si e do outro viver nas nuvens é o começo de muita frustração.
20 - Celebre as vitórias.
Compartilhe o sucesso, mesmo as pequenas conquistas, com pessoas queridas. Grite, chore, encha-se de energia para os desafios seguintes.
21 - Perdoe!
Se você quer continuar com uma pessoa, enterre o passado para viver feliz. Todo mundo erra, a gente também.
22 - Arrisque!
O amor não é para covardes. Quem fica a noite em casa sozinho, só terá que decidir que pizza pedir. E o único risco será o de engordar.
23 - Tenha uma vida espiritual.
Conversar com Deus é o máximo, especialmente para agradecer. Reze antes de dormir. Faz bem ao sono e a alma. Oração e meditação são fontes de inspiração.
24 - Muita Paz, Harmonia e Amor... sempre!
Roberto Shinyashiki
sexta-feira, 24 de fevereiro de 2012
Empregador Pode Consultar Serasa e SPC Antes de Contratar Candidato a Vaga de Emprego
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu nesta quinta-feira (23), por unanimidade, que as empresas podem fazer consultas no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), no Serasa , em órgãos policiais e do Poder Judiciário antes de contratar candidatos a uma vaga de empregado.
Segundo o TST, utilizar no processo de contratação de empregados a consulta a serviços de proteção ao crédito e a órgãos policiais e do Poder Judiciário não é fator de discriminação, e sim critério de seleção de pessoal que leva em conta a conduta individual.
O caso começou a ser apurado em 2002, por meio de denúncia anônima, que informava que uma rede de lojas sergipana fazia a pesquisa durante o processo seletivo. A empresa se recusou a mudar a conduta e o Ministério Público do Trabalho ajuizou uma ação civil pública. A primeira instância da Justiça condenou a empresa a abandonar a prática, sob pena de ser multada em R$ 10 mil a cada consulta. A rede lojista também foi condenada a pagar indenização de R$ 200 mil por dano moral coletivo.
A empresa recorreu à corte trabalhista local que reverteu a primeira decisão. Para o Tribunal Regional do Trabalho de Sergipe os concursos públicos também fazem exigências rigorosas na contratação de candidatos e que o caso só seria configurada discriminação se houvessem critérios em relação a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Ao examinar o caso, o relator do recurso de revista, ministro Renato de Lacerda Paiva, frisou que os cadastros de pesquisas analisados pela empresa são públicos, de acesso irrestrito, e não há como admitir que a conduta tenha violado a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. Destacou também que, se não há proibição legal à existência de serviços de proteção ao crédito, de registros policiais e judiciais, menos ainda à possibilidade de algum interessado pesquisar esses dados. Para os ministros, o empregador tem o direito de consultar os antecedentes dos candidatos para garantir que estão fazendo uma boa escolha.
Fonte: Gazeta do Povo e Tribunal Superior do Trabalho
Segundo o TST, utilizar no processo de contratação de empregados a consulta a serviços de proteção ao crédito e a órgãos policiais e do Poder Judiciário não é fator de discriminação, e sim critério de seleção de pessoal que leva em conta a conduta individual.
O caso começou a ser apurado em 2002, por meio de denúncia anônima, que informava que uma rede de lojas sergipana fazia a pesquisa durante o processo seletivo. A empresa se recusou a mudar a conduta e o Ministério Público do Trabalho ajuizou uma ação civil pública. A primeira instância da Justiça condenou a empresa a abandonar a prática, sob pena de ser multada em R$ 10 mil a cada consulta. A rede lojista também foi condenada a pagar indenização de R$ 200 mil por dano moral coletivo.
A empresa recorreu à corte trabalhista local que reverteu a primeira decisão. Para o Tribunal Regional do Trabalho de Sergipe os concursos públicos também fazem exigências rigorosas na contratação de candidatos e que o caso só seria configurada discriminação se houvessem critérios em relação a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Ao examinar o caso, o relator do recurso de revista, ministro Renato de Lacerda Paiva, frisou que os cadastros de pesquisas analisados pela empresa são públicos, de acesso irrestrito, e não há como admitir que a conduta tenha violado a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. Destacou também que, se não há proibição legal à existência de serviços de proteção ao crédito, de registros policiais e judiciais, menos ainda à possibilidade de algum interessado pesquisar esses dados. Para os ministros, o empregador tem o direito de consultar os antecedentes dos candidatos para garantir que estão fazendo uma boa escolha.
Fonte: Gazeta do Povo e Tribunal Superior do Trabalho
Para saber mais: TST
quinta-feira, 16 de fevereiro de 2012
Home Office ou Trabalho em Casa.
O Home Office, ou trabalho em casa, veio a ser regulamentado pela CLT no final do ano passado, através da Lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011, cujo texto na íntegra pode ser lido aqui. Esta lei veio a alterar o artigo 6º. da CLT, afirmando que não deve haver nenhuma distinção entre os direitos do empregado que trabalha em casa e os do empregado que trabalha na sede da empresa. Até aí não há nenhuma novidade, porque o que caracteriza a relação de emprego não é o local da prestação em si, mas a existência de pessoalidade, onerosidade, habitualidade na prestação do trabalho e subordinação (jurídica) ao empregador.
A inovação legal está no parágrafo único da Lei, ao determinar que as ordens, o controle e a supervisão que são exercidos a distância (pelos meios telemáticos ou informatizados) são idênticos àquelas ordens, controle e supervisão exercidos pessoalmente. Isto de fato tem um grande impacto na prática, pois através desta novidade, as ordens passadas ao empregado a distância, seja por celular, mensagem ou e-mail, podem gerar inúmeros efeitos na relação, como exemplo, o direito a horas extras, se o empregado comprovar que estava trabalhando fora de sua jornada de trabalho.
Assim, discute-se: mandar um e-mail ou torpedo para o empregado que já está em seu período de descanso vai geral direito a receber horas extras. Repondo da seguinte forma: depende. Se este e-mail ou torpedo é de mera comunicação, creio que não, agora, se é para voltar ao trabalho, terminar imediatamente aquele relatório que ficou pendente ou se é para entrar em contato urgente com algum cliente para resolver alguma questão profissional, creio que sim, ou seja, se a comunicação é para que o empregado volte ao trabalho ou continue a trabalhar além do final de sua jornada, isto significa que este empregado estará prestando horas extras, agora, caso diverso, se é apenas uma comunicação que não vai gerar este efeito, isto, a meu ver, não significa que o empregado fará jus a horas extras.
Como todas as questões inéditas surgidas no meio jurídico, obviamente estas inovações estão gerando uma certa discussão, principalmente acerca dos efeitos das novas tecnologias no exercício do controle do trabalho realizado a distância, na caracterização da jornada de trabalho . Sem dúvida as questões são interessantes e podem ser mais aprofundadas. Caso queira aprofundar a leitura, estou indicando ao final alguns links para reportagens, entrevistas e mais.
Outras questões do trabalho a distância ou home office estão ligadas aos efeitos que este tipo de trabalho trazem ao empregado, na sua produtividade e na qualidade do serviço prestado em favor da empresa em que trabalha, bem como de seus clientes.
O fato de o empregado não mais precisar se deslocar de sua casa para a sede da empresa, exercendo todas as suas tarefas através do computador, do tablet ou do celular, traz pontos positivos e negativos para sua rotina.
Pontos positivos, a meu ver: o empregado pode programar melhor seu tempo, realizar melhor suas tarefas, alimentar-se melhor, evitar os congestionamentos dos grandes centros, o transporte público deficitário, etc., no entanto, também há pontos negativos.
O trabalho em casa pode-lhe trazer também alguns problemas, por exemplo, a necessidade de uma excelente organização da rotina, do uso racional de seu tempo e do seu espaço de trabalho, pra evitar que o horário de trabalho coincida com atividades pessoais ou domésticas, o que comprometeria sua produtividade e, portanto, a qualidade do seu trabalho; ou o fato de que dependendo da política da empresa, o empregado fique ininterruptamente a disposição de seu empregador, com a péssima conseqüência do fim de sua vida pessoal, o que sem dúvida anularia todo e qualquer benefício do trabalho em casa, entre outras questões.
Para saber mais sobre Home Office ou Trabalho em Casa, você pode começar seguindo
Reportagem Gazeta do Povo
Blog Go Home
Entre Aspas (Rede Globo) - Video - Monica Waldvogel entrevista especialistas no assunto
A inovação legal está no parágrafo único da Lei, ao determinar que as ordens, o controle e a supervisão que são exercidos a distância (pelos meios telemáticos ou informatizados) são idênticos àquelas ordens, controle e supervisão exercidos pessoalmente. Isto de fato tem um grande impacto na prática, pois através desta novidade, as ordens passadas ao empregado a distância, seja por celular, mensagem ou e-mail, podem gerar inúmeros efeitos na relação, como exemplo, o direito a horas extras, se o empregado comprovar que estava trabalhando fora de sua jornada de trabalho.
Assim, discute-se: mandar um e-mail ou torpedo para o empregado que já está em seu período de descanso vai geral direito a receber horas extras. Repondo da seguinte forma: depende. Se este e-mail ou torpedo é de mera comunicação, creio que não, agora, se é para voltar ao trabalho, terminar imediatamente aquele relatório que ficou pendente ou se é para entrar em contato urgente com algum cliente para resolver alguma questão profissional, creio que sim, ou seja, se a comunicação é para que o empregado volte ao trabalho ou continue a trabalhar além do final de sua jornada, isto significa que este empregado estará prestando horas extras, agora, caso diverso, se é apenas uma comunicação que não vai gerar este efeito, isto, a meu ver, não significa que o empregado fará jus a horas extras.
Como todas as questões inéditas surgidas no meio jurídico, obviamente estas inovações estão gerando uma certa discussão, principalmente acerca dos efeitos das novas tecnologias no exercício do controle do trabalho realizado a distância, na caracterização da jornada de trabalho . Sem dúvida as questões são interessantes e podem ser mais aprofundadas. Caso queira aprofundar a leitura, estou indicando ao final alguns links para reportagens, entrevistas e mais.
Outras questões do trabalho a distância ou home office estão ligadas aos efeitos que este tipo de trabalho trazem ao empregado, na sua produtividade e na qualidade do serviço prestado em favor da empresa em que trabalha, bem como de seus clientes.
O fato de o empregado não mais precisar se deslocar de sua casa para a sede da empresa, exercendo todas as suas tarefas através do computador, do tablet ou do celular, traz pontos positivos e negativos para sua rotina.
Pontos positivos, a meu ver: o empregado pode programar melhor seu tempo, realizar melhor suas tarefas, alimentar-se melhor, evitar os congestionamentos dos grandes centros, o transporte público deficitário, etc., no entanto, também há pontos negativos.
O trabalho em casa pode-lhe trazer também alguns problemas, por exemplo, a necessidade de uma excelente organização da rotina, do uso racional de seu tempo e do seu espaço de trabalho, pra evitar que o horário de trabalho coincida com atividades pessoais ou domésticas, o que comprometeria sua produtividade e, portanto, a qualidade do seu trabalho; ou o fato de que dependendo da política da empresa, o empregado fique ininterruptamente a disposição de seu empregador, com a péssima conseqüência do fim de sua vida pessoal, o que sem dúvida anularia todo e qualquer benefício do trabalho em casa, entre outras questões.
Para saber mais sobre Home Office ou Trabalho em Casa, você pode começar seguindo
Reportagem Gazeta do Povo
Blog Go Home
Entre Aspas (Rede Globo) - Video - Monica Waldvogel entrevista especialistas no assunto
terça-feira, 14 de fevereiro de 2012
Cartão de Crédito Para Pagamento de Dívidas Trabalhistas
O TST inicia um projeto piloto para regulamentar o uso de cartão de crédito na Justiça do Trabalho para pagamento de dívidas trabalhistas.
Segundo a notícia veiculada no site do TST, cuja íntegra você pode consultar aqui, a iniciativa é inédita no Brasil e "tem como objetivo tornar mais ágil o processo de execução de decisões e acordos na Justiça do Trabalho, com o repasse imediato do valor à parte beneficiada."
Mais uma inovação da Justiça do Trabalho.
Segundo a notícia veiculada no site do TST, cuja íntegra você pode consultar aqui, a iniciativa é inédita no Brasil e "tem como objetivo tornar mais ágil o processo de execução de decisões e acordos na Justiça do Trabalho, com o repasse imediato do valor à parte beneficiada."
Mais uma inovação da Justiça do Trabalho.
segunda-feira, 6 de fevereiro de 2012
CNI Ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade Contra Certidão Negativa de Débito Trabalhista
A Confederação Nacional da Indústria (CNI) ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4716) no Supremo Tribunal Federal (STF) para questionar a Lei nº 12.440/2011, que instituiu a Certidão Negativa de Débito Trabalhista (CNDT), tornando obrigatória sua apresentação pelas empresas interessadas em participar de procedimentos licitatórios. De acordo com a lei que inseriu tal dispositivo na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a CNDT tem validade de 180 dias e certificará a empresa que não possuir débitos perante a Justiça do Trabalho.
No STF, a confederação que representa o ramo industrial brasileiro argumenta que não está se voltando contra a concepção de “um documento oficial, de caráter meramente cadastral e informativo, que retrate o andamento de demandas trabalhistas contra empresas”, mas sim contra os critérios previstos na lei que resultarão na inclusão de empresas no denominado Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT) e na negativa de fornecimento da certidão. Para a confederação, esses critérios desrespeitam os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa (art.5º, inciso LV, da Constituição).
“Sem qualquer ressalva, a lei impugnada impede a obtenção da CNDT pelas empresas que, embora sujeitas à execução de decisões transitadas em julgado, ainda estejam a lançar mão de meios processuais disponíveis para alcançar a suspensão da exigibilidade do crédito contra elas cobrado, principalmente no período que medeia a oferta e a aceitação de garantias, ou mesmo quando essas empresas recorram à exceção de pré-executividade”, salienta a CNI.
Para a CNI, a Lei nº 12.440/2011 “despreza inteiramente” a aplicação do princípio do contraditório e da ampla defesa em qualquer fase processual. “Na mesma linha de afronta constitucional encontra-se o cadastramento de empresas no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), às quais se impute, mesmo sem sentença judicial transitada em julgado, o descumprimento de termos de ajustamento de conduta ou de termo firmado perante comissão de conciliação prévia”, acrescenta.
A ADI questiona a exigência legal de apresentação da Certidão Negativa de Débito Trabalhista (CNDT) como requisito de participação em licitações. “Esse novel mecanismo de coerção e de cobrança de dívidas pendentes na Justiça do Trabalho, além de não se harmonizar com os princípios constitucionais já citados, esbarra dos princípios da isonomia, da livre iniciativa e da concorrência (art. 170, IV e parágrafo único) e da licitação pública, eis que amplia indevidamente o comando do inciso XXI, do art. 37 da Constituição, criando restrição competitiva sem amparo constitucional”.
A CNI pede a concessão de liminar para suspender de imediato a eficácia da Lei nº 12.440/11 até o julgamento do mérito da ADI. Pede também que, por arrastamento, o mesmo aconteça com a Resolução Administrativa nº 1470, de 24 de agosto de 2011, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que regulamentou a lei. No mérito, pede que seja declarada a inconstitucionalidade das normas.
Fonte: STF
quarta-feira, 1 de fevereiro de 2012
Um RH Legal tem o Arquivo Organizado
Ter os eventos relativos aos contratos de trabalho e ao Departamento de RH devidamente documentados e estes documentos organizados é muito importante e traz benefícios significativos para o departamento e para a empresa.
Os documentos devem ser arquivados por determinados períodos de tempo que variam bastante, alguns dos quais por um período bastante longo, como é o caso dos documentos relativos aos depósitos de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), GFIP, que devem ser mantidos pelo prazo de 30 (trinta) anos.
Outros, como é o caso dos livros de Inspeção do Trabalho e de Registro de Empregados, devem ser mantidos por prazo indeterminado.
Assim, ter os documentos do Departamento de Recursos Humanos em ordem é uma necessidade, de forma que se facilite o manuseio diário, ou para apresentação aos órgãos competentes, inclusive por ocasião de fiscalização ou reclamatórias trabalhistas.
Para isso faz-se necessário que os documentos estejam arquivados em local de fácil acesso, o que pode ser obtido inicialmente com um projeto básico, em que os documentos individuais de cada empregado, tais como holerites, documentos pessoais, contrato de trabalho, etc., estejam ordenados em pastas individuais, separando-se os ativos dos inativos e os demais documentos, tais como guias (GPS, GEFIP, Caged, etc.), PPRA, PCMSO, LTCAT, CIPA, estejam arquivados em pastas próprias, pois dizem respeito ao departamento, não tendo lugar nas pastas individuais de cada empregado.
Ainda é perfeitamente possível contar com a informatização, como possibilita, por exemplo, a portaria 41 do MTE.
Já a partir de um modelo básico de organização, os documentos do Departamento de Recursos Humanos estarão ordenados e acessíveis para quando se faça necessário o seu manuseio.
Os documentos devem ser arquivados por determinados períodos de tempo que variam bastante, alguns dos quais por um período bastante longo, como é o caso dos documentos relativos aos depósitos de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), GFIP, que devem ser mantidos pelo prazo de 30 (trinta) anos.
Outros, como é o caso dos livros de Inspeção do Trabalho e de Registro de Empregados, devem ser mantidos por prazo indeterminado.
Assim, ter os documentos do Departamento de Recursos Humanos em ordem é uma necessidade, de forma que se facilite o manuseio diário, ou para apresentação aos órgãos competentes, inclusive por ocasião de fiscalização ou reclamatórias trabalhistas.
Para isso faz-se necessário que os documentos estejam arquivados em local de fácil acesso, o que pode ser obtido inicialmente com um projeto básico, em que os documentos individuais de cada empregado, tais como holerites, documentos pessoais, contrato de trabalho, etc., estejam ordenados em pastas individuais, separando-se os ativos dos inativos e os demais documentos, tais como guias (GPS, GEFIP, Caged, etc.), PPRA, PCMSO, LTCAT, CIPA, estejam arquivados em pastas próprias, pois dizem respeito ao departamento, não tendo lugar nas pastas individuais de cada empregado.
Ainda é perfeitamente possível contar com a informatização, como possibilita, por exemplo, a portaria 41 do MTE.
Já a partir de um modelo básico de organização, os documentos do Departamento de Recursos Humanos estarão ordenados e acessíveis para quando se faça necessário o seu manuseio.
segunda-feira, 30 de janeiro de 2012
Manutenção de Plano de Saúde para Demitidos e Aposentados
A Resolução Normativa 279 da ANS (Agencia Nacional de Saúde), publicada no Diario Oficial da União na data de 25/11/2011, regulamenta o direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para os produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do artigo 1º da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998.
A Resolução entrará em vigor no dia 25 de fevereiro de 2012, ou seja, 90 dias após a publicação no Diario Oficial da União.
Segundo a ANS os empregados demitidos poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que foram beneficiários dentro da empresa, respeitando o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos.
Já os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dará direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria.
Carla Soares, diretora adjunta de Norma e Habilitação dos Produtos da ANS, esclareceu que a empresa poderá manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva para eles. “Se a empresa preferir colocar todos no mesmo plano, o reajuste será o mesmo para empregados ativos, demitidos e aposentados, caso contrário, poderá ser diferenciado”. A diretora adjunta explica ainda, que no caso de planos específicos em separado para aposentados e demitidos, o cálculo do percentual de reajuste tomará como base todos os planos de ex-empregados na carteira da operadora. “O objetivo é diluir o risco e obter reajustes menores”.
A norma prevê também a portabilidade especial, que poderá ser exercida pelo demitido e aposentado durante ou após o termino do seu contrato de trabalho. Com a portabilidade o beneficiário poderá migrar para um plano individual ou coletivo por adesão sem ter de cumprir novas carências.
Esta resolução ficou em Consulta Pública por 60 dias, no período entre abril e junho/2011 e recebeu sugestões por parte da sociedade civil e dos agentes regulados.
A Resolução entrará em vigor no dia 25 de fevereiro de 2012, ou seja, 90 dias após a publicação no Diario Oficial da União.
Segundo a ANS os empregados demitidos poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que foram beneficiários dentro da empresa, respeitando o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos.
Já os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dará direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria.
Carla Soares, diretora adjunta de Norma e Habilitação dos Produtos da ANS, esclareceu que a empresa poderá manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva para eles. “Se a empresa preferir colocar todos no mesmo plano, o reajuste será o mesmo para empregados ativos, demitidos e aposentados, caso contrário, poderá ser diferenciado”. A diretora adjunta explica ainda, que no caso de planos específicos em separado para aposentados e demitidos, o cálculo do percentual de reajuste tomará como base todos os planos de ex-empregados na carteira da operadora. “O objetivo é diluir o risco e obter reajustes menores”.
A norma prevê também a portabilidade especial, que poderá ser exercida pelo demitido e aposentado durante ou após o termino do seu contrato de trabalho. Com a portabilidade o beneficiário poderá migrar para um plano individual ou coletivo por adesão sem ter de cumprir novas carências.
Esta resolução ficou em Consulta Pública por 60 dias, no período entre abril e junho/2011 e recebeu sugestões por parte da sociedade civil e dos agentes regulados.
Perguntas e respostas
Quem tem direito a manter o plano de saúde?
Empregados demitidos sem justa causa e aposentados que tenham contribuído com o plano empresarial.
Para que planos valem as regras?
Para todos os planos contratados a partir de janeiro de 1999 ou adaptados à lei 9656 de 1998.
Há alguma condição para a manutenção do plano?
Sim, o ex-empregado deverá ter contribuído no pagamento do plano e assumir integralmente a mensalidade após o desligamento.
Por quanto tempo o ex-empregado poderá ficar no plano?
Os demitidos sem justa causa poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que contribuíram com o plano, respeitado o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos ou até conseguirem um novo emprego que tenha o benefício de plano de saúde.
Os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dá direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria.
Como será feito o reajuste?
A empresa poderá manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva para eles. No segundo caso, o reajuste será calculado de forma unificada com base na variação do custo assistencial (sinistralidade) de todos os planos de aposentados e demitidos da operadora de saúde.
Quem foi demitido ou aposentado antes da vigência da norma também será beneficiado?
Sim. A norma regulamenta um direito já previsto na lei 9656 de 1998.
A contribuição feita pelo empregado antes da vigência da lei 9656 de 1998 também conta?
Sim, o período de contribuição é contado independente da data de ingresso do beneficiário no plano de saúde.
A manutenção do plano se estende também aos dependentes?
A norma garante que o demitido ou aposentado tem o direito de manter a condição de beneficiário individualmente ou com seu grupo familiar. Garante também a inclusão de novo cônjuge e filhos no período de manutenção da condição de beneficiário no plano de demitido ou aposentado.
Como fica a situação do aposentado que permanece trabalhando na empresa?
Neste caso, mantém-se a condição do beneficiário como aposentado.
Fonte: ANS
sexta-feira, 27 de janeiro de 2012
Organizar o Departamento de RH Pra Que?
Uma das primeiras reflexões que fiz a respeito do contrato de trabalho é que este é um dos contratos mais importantes firmados por uma empresa.
Na minha opinião é o contrato que traz a mão de obra necessária para a realização do capital investido, e como reflexo faz com que a empresa seja produtiva ou improdutiva e influencia substancialmente na lucratividade e na saúde financeira deste capital, tanto que modernamente, conforme escrevi no post anterior, os recursos humanos gerados através do contrato de trabalho podem ser encarados como o CAPITAL HUMANO da corporação, sendo considerado um importante fator de produção.
No Brasil, a realidade é que parte importante do faturamento bruto de uma empresa é aplicado no pagamento de folha de pagamento e encargos sociais.
Considerando, então, a importância do contrato de trabalho firmado com os empregados (colaboradores) e a complexa legislação que rege esta relação (diz-se complexa principalmente por ser extensa e cheia de detalhes, composta por CLT, pela Constituição Federal, pelas NR do Ministério do Trabalho e demais regras deste órgão, pela legislação previdenciária, por acordos e convenções Coletivas, etc.) é de suma importância que o departamento de recursos humanos esteja organizado e funcionando conforme a legislação vigente, com vistas no menor custo e na maior produtividade possíveis, isso significa que o departamento de pessoal deve ser:
» ORGANIZADO
» EM CONFORMIDADE COM A LEGISLAÇÃO APLICÁVEL
» DEVIDA E CORRETAMENTE DOCUMENTADO
Isto é muito importante, pois um departamento de pessoal organizado gera:
» Menos custos, pois a legislação possibilita a criação de estratégias organizacionais que podem trazer redução de despesas;
» Maior produtividade, aliada a maior satisfação dos empregados, que passam a trabalhar mediante regras claras;
» Redução do passivo trabalhista;
» Capacidade de economia com: horas extras, auxílio doença e absenteísmo, redução do percentual de contribuição social do FAP (fator acidentário de prevenção); RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS (principalmente), acidentes de trabalho, entre outros fatores;
» Capacidade de projeção do crescimento da corporação mediante organização de quadro de carreira e de cargos e salários e de qualificação da mão de obra;
» Melhoria da capacidade de diagnóstico dos indicadores de produtividade da empresa;
» Em suma, maximização do retorno deste fator de produção.
Tenho visto empresas que cometem alguns erros em seu departamento de rh. Esses erros são cometidos por diversos fatores, dentre os quais destaco: a errônea visão de que o seu departamento de rh é um problema, quando na verdade tem por objetivo “cuidar” de um importante fator de produção; por ignorância das leis e normas aplicáveis, por falta de organização e/ou de registro das ações adotadas.
Há casos, por exemplo, de empresas que até fazem o possível para cumprir corretamente a legislação: pagam os salários de seus empregados corretamente; tentam garantir os direitos previstos em lei e nos instrumentos normativos da categoria, etc., mas por ignorância não documentam corretamente tais atitudes, ou não cumprem integralmente as normas, gerando com isso passivos trabalhistas.
Já tive oportunidade de acompanhar casos em que a empresa gastava até mais do que deveria para seus empregados, com desperdício de recursos, no entanto, por falta de organização e controle, acabava por gastar ainda mais em reclamatórias trabalhistas.
Assim, a visão que tento passar para meus clientes é de que os empregados, seus contratos de trabalho e o departamento que gerencia estas relações não podem ser negligenciados, pois são de suma importância para o desenvolvimento do empreendimento.
Jonny
Na minha opinião é o contrato que traz a mão de obra necessária para a realização do capital investido, e como reflexo faz com que a empresa seja produtiva ou improdutiva e influencia substancialmente na lucratividade e na saúde financeira deste capital, tanto que modernamente, conforme escrevi no post anterior, os recursos humanos gerados através do contrato de trabalho podem ser encarados como o CAPITAL HUMANO da corporação, sendo considerado um importante fator de produção.
No Brasil, a realidade é que parte importante do faturamento bruto de uma empresa é aplicado no pagamento de folha de pagamento e encargos sociais.
Considerando, então, a importância do contrato de trabalho firmado com os empregados (colaboradores) e a complexa legislação que rege esta relação (diz-se complexa principalmente por ser extensa e cheia de detalhes, composta por CLT, pela Constituição Federal, pelas NR do Ministério do Trabalho e demais regras deste órgão, pela legislação previdenciária, por acordos e convenções Coletivas, etc.) é de suma importância que o departamento de recursos humanos esteja organizado e funcionando conforme a legislação vigente, com vistas no menor custo e na maior produtividade possíveis, isso significa que o departamento de pessoal deve ser:
» ORGANIZADO
» EM CONFORMIDADE COM A LEGISLAÇÃO APLICÁVEL
» DEVIDA E CORRETAMENTE DOCUMENTADO
Isto é muito importante, pois um departamento de pessoal organizado gera:
» Menos custos, pois a legislação possibilita a criação de estratégias organizacionais que podem trazer redução de despesas;
» Maior produtividade, aliada a maior satisfação dos empregados, que passam a trabalhar mediante regras claras;
» Redução do passivo trabalhista;
» Capacidade de economia com: horas extras, auxílio doença e absenteísmo, redução do percentual de contribuição social do FAP (fator acidentário de prevenção); RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS (principalmente), acidentes de trabalho, entre outros fatores;
» Capacidade de projeção do crescimento da corporação mediante organização de quadro de carreira e de cargos e salários e de qualificação da mão de obra;
» Melhoria da capacidade de diagnóstico dos indicadores de produtividade da empresa;
» Em suma, maximização do retorno deste fator de produção.
Tenho visto empresas que cometem alguns erros em seu departamento de rh. Esses erros são cometidos por diversos fatores, dentre os quais destaco: a errônea visão de que o seu departamento de rh é um problema, quando na verdade tem por objetivo “cuidar” de um importante fator de produção; por ignorância das leis e normas aplicáveis, por falta de organização e/ou de registro das ações adotadas.
Há casos, por exemplo, de empresas que até fazem o possível para cumprir corretamente a legislação: pagam os salários de seus empregados corretamente; tentam garantir os direitos previstos em lei e nos instrumentos normativos da categoria, etc., mas por ignorância não documentam corretamente tais atitudes, ou não cumprem integralmente as normas, gerando com isso passivos trabalhistas.
Já tive oportunidade de acompanhar casos em que a empresa gastava até mais do que deveria para seus empregados, com desperdício de recursos, no entanto, por falta de organização e controle, acabava por gastar ainda mais em reclamatórias trabalhistas.
Assim, a visão que tento passar para meus clientes é de que os empregados, seus contratos de trabalho e o departamento que gerencia estas relações não podem ser negligenciados, pois são de suma importância para o desenvolvimento do empreendimento.
Jonny
Cartilha MTE Sobre Trabalho de Infantil
Fui consultado a respeito da possibilidade de contratação de menores de 16 anos e pesquisando achei uma cartilha interessante no site do Ministério do Trabalho e Emprego.
Achei interessante compartilhar a cartilha (link).
Jonny
Achei interessante compartilhar a cartilha (link).
Jonny
quinta-feira, 26 de janeiro de 2012
Novas Regras para o Aviso Prévio - a Celeuma
A lei do aviso prévio proporcional, Lei 12.506 de 11/10/2011, está no centro de uma celeuma. O texto é sintético e permite um sem número de interpretações diversas.
Ontem recebi uma ligação de um cliente confuso a respeito da contagem do prazo de aviso prévio proporcional de um empregado, pois já havia sido orientado de três formas diferentes.
A lei (texto aqui) determina em suma que "o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa" e que a este "serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias".
Lendo vários artigos a este respeito, é possível concluir que o menor dos problemas é a contagem do tempo de aviso prévio, pois em que pese ser sintético, o texto legal permite a interpretação gramatical no seguinte sentido: de que o empregado com até um ano de emprego na mesma empresa continua sujeito a um aviso prévio de trinta dias e que a este período serão acrescidos tres dias a cada ano completo, ou seja, o aviso prévio somente terá acrescidos os dias adicionais, de tres em tres, até limite de noventa dias, a cada ano completo de contrato de trabalho, por exemplo, um empregado que tenha trabalhado um ano e dez meses não terá um aviso prévio de trinta e tres dias, mas de trinta dias.
Outras questões muito mais complexas já foram colocadas pelos operadores do direito, gestores, sindicalistas e demais atores interessados, por exemplo: a) que esta lei retroage à data da promulgação da Constituição Federal, considerando que, segundo alguns é clara a intenção do legislador de regulamentar o artigo 7o., XXI, da Carta Magna;b) que considerando que o mesmo artigo da Constituição Federal trata de direitos dos trabalhadores, não seria lícito aplicar esta regra em prol do empregador, determinando-se ao empregado o cumprimento do aviso prévio considerando os mesmos prazos, mas que esta contagem deve ser realizada somente em prol do empregado, que contará com o recebimento do aviso prévio proporcional ao tempo de contrato; c) se o próprio tempo de aviso prévio deve ser computado como de trabalho efetivo para fins de quantificação da proporcionalidade.
Em 27 de outubro de 2011, a Secretaria das Relações do Trabalho emitiu a Circular SRT 10, que tem por objetivo apresentar o seu entendimento para orientar os servidores que assistem homologações de rescisão de contrato do trabalho. Quem tiver interesse solicite que enviarei o texto por e-mail.
Em suma a referida circular orienta que:
17. Em síntese, estas são as orientações a serem observadas pelos servidores das Seções deRelações do Trabalho que exercem atividades relativas à assistência a homologação dasrescisões de contrato de trabalho:
1) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado;
2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. Io da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa,promovida pelo empregador;
3) o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que relação contratual complete dois anos;
4) a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstasno art. 488 da CLT, não foram alteradas pela nova lei;
5) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base,faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84; e
6) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévioproporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínimaprevista na Lei n° 12.506, de 2011.
Consta, ainda, na circular que:
18. Não obstante as orientações acima expostas, esta Secretaria providenciou o seguinte:
1) o envio à Consultoria Jurídica deste Ministério, NOTA TÉCNICA/CGRT/SRT/N0 92/2011,que solicita o seu posicionamento nas matérias relacionadas, para fins de manutenção oumodificação dos entendimentos expostos;
2) o encaminhamento ao Gabinete do Ministro de proposta de de Lei com escopo de tentaradequar ao Capítulo VI do Título IV da Projeto.
Ora, para os leigos isso é tudo um grande absurdo, mas para quem está acostumado com o dia-a-dia das carreiras jurídicas, essa celeuma é normal, pois os pensadores do direito fazem justamente isso, pensam o direito, e no seu pensar acabam por formular das mais preciosas as mais estapafurdias teorias, reflexões e correntes doutrinárias. Com toda norma legal ocorre a mesma coisa, até que após um período de amadurecimento, os doutrinadores e a jurisprudencia acabam por firmar um entendimento "majoritário", pois unânime, aí já é querer demais...
Na realidade, neste primeiro momento, em que as questões de interpretação ainda estão sendo formuladas, aindam pendem mais questionamentos do que soluções efetivas.
Aos que precisam aplicar esta regra na prática, que já está vigente desde a data de sua publicação, ou seja, 14 de outubro de 2011, parece-me ser interessante ao menos fazer a correta contagem do tempo do aviso prévio proporcional, para que se evite qualquer questionamento a tal respeito e o potencial passivo decorrente do descumprimento legal e, na dúvida, consulte seu advogado.
Jonny
Ontem recebi uma ligação de um cliente confuso a respeito da contagem do prazo de aviso prévio proporcional de um empregado, pois já havia sido orientado de três formas diferentes.
A lei (texto aqui) determina em suma que "o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa" e que a este "serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias".
Lendo vários artigos a este respeito, é possível concluir que o menor dos problemas é a contagem do tempo de aviso prévio, pois em que pese ser sintético, o texto legal permite a interpretação gramatical no seguinte sentido: de que o empregado com até um ano de emprego na mesma empresa continua sujeito a um aviso prévio de trinta dias e que a este período serão acrescidos tres dias a cada ano completo, ou seja, o aviso prévio somente terá acrescidos os dias adicionais, de tres em tres, até limite de noventa dias, a cada ano completo de contrato de trabalho, por exemplo, um empregado que tenha trabalhado um ano e dez meses não terá um aviso prévio de trinta e tres dias, mas de trinta dias.
Outras questões muito mais complexas já foram colocadas pelos operadores do direito, gestores, sindicalistas e demais atores interessados, por exemplo: a) que esta lei retroage à data da promulgação da Constituição Federal, considerando que, segundo alguns é clara a intenção do legislador de regulamentar o artigo 7o., XXI, da Carta Magna;b) que considerando que o mesmo artigo da Constituição Federal trata de direitos dos trabalhadores, não seria lícito aplicar esta regra em prol do empregador, determinando-se ao empregado o cumprimento do aviso prévio considerando os mesmos prazos, mas que esta contagem deve ser realizada somente em prol do empregado, que contará com o recebimento do aviso prévio proporcional ao tempo de contrato; c) se o próprio tempo de aviso prévio deve ser computado como de trabalho efetivo para fins de quantificação da proporcionalidade.
Em 27 de outubro de 2011, a Secretaria das Relações do Trabalho emitiu a Circular SRT 10, que tem por objetivo apresentar o seu entendimento para orientar os servidores que assistem homologações de rescisão de contrato do trabalho. Quem tiver interesse solicite que enviarei o texto por e-mail.
Em suma a referida circular orienta que:
17. Em síntese, estas são as orientações a serem observadas pelos servidores das Seções deRelações do Trabalho que exercem atividades relativas à assistência a homologação dasrescisões de contrato de trabalho:
1) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado;
2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. Io da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa,promovida pelo empregador;
3) o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que relação contratual complete dois anos;
4) a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstasno art. 488 da CLT, não foram alteradas pela nova lei;
5) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base,faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84; e
6) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévioproporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínimaprevista na Lei n° 12.506, de 2011.
Consta, ainda, na circular que:
18. Não obstante as orientações acima expostas, esta Secretaria providenciou o seguinte:
1) o envio à Consultoria Jurídica deste Ministério, NOTA TÉCNICA/CGRT/SRT/N0 92/2011,que solicita o seu posicionamento nas matérias relacionadas, para fins de manutenção oumodificação dos entendimentos expostos;
2) o encaminhamento ao Gabinete do Ministro de proposta de de Lei com escopo de tentaradequar ao Capítulo VI do Título IV da Projeto.
Ora, para os leigos isso é tudo um grande absurdo, mas para quem está acostumado com o dia-a-dia das carreiras jurídicas, essa celeuma é normal, pois os pensadores do direito fazem justamente isso, pensam o direito, e no seu pensar acabam por formular das mais preciosas as mais estapafurdias teorias, reflexões e correntes doutrinárias. Com toda norma legal ocorre a mesma coisa, até que após um período de amadurecimento, os doutrinadores e a jurisprudencia acabam por firmar um entendimento "majoritário", pois unânime, aí já é querer demais...
Na realidade, neste primeiro momento, em que as questões de interpretação ainda estão sendo formuladas, aindam pendem mais questionamentos do que soluções efetivas.
Aos que precisam aplicar esta regra na prática, que já está vigente desde a data de sua publicação, ou seja, 14 de outubro de 2011, parece-me ser interessante ao menos fazer a correta contagem do tempo do aviso prévio proporcional, para que se evite qualquer questionamento a tal respeito e o potencial passivo decorrente do descumprimento legal e, na dúvida, consulte seu advogado.
Jonny
terça-feira, 24 de janeiro de 2012
Nasce uma Idéia
Ao longo dos anos de experiência como advogado tenho tido a oportunidade de acompanhar diversas situações de clientes em demandas trabalhistas.
Um tipo de situação em especial tem me chamado a atenção e tem me levado a refletir a respeito da importância dos contratos de trabalho nas empresas em geral e em decorrência destes contratos, o importante papel que desempenha o departamento de pessoal, ou departamento de recursos humanos, na sua designação mais moderna.
É por conta destas reflexões, que decidi criar este blog, onde eu pretendo expô-las, trazendo também à discussão alguns temas ligados aos recursos humanos (que tem passado a ser visto como capital humano de uma empresa, dada sua importância como fator de produção), sob um enfoque legal, haja vista que minha formação em direito me leva a olhar estas questões principalmente sob este prisma.
Espero firmemente que este blog venha a ser um campo de discussões a respeito deste tema, um campo que pretendo seja fértil na discussão de idéias, pois acho que o capital humano de uma empresa pode e deve ser criativo para que esta se desenvolva e dê frutos.
Vou partir de alguns textos que trazem a luz minhas reflexões e também dúvidas e questionamentos que me são trazidos por clientes, em geral dúvidas quotidianas que podem ser o pano de fundo para discussões e geração de novas idéias.
Desde logo adianto que sob o enfoque legal, a análise de qualquer tema pode gerar mais de uma análise, por isso tentarei sempre trazer a minha visão sobre os temas ora discutidos, deixando espaço para opiniões divergentes, obviamente, desde que estas sejam apresentadas de forma polida e fundamentada.
Jonny
Um tipo de situação em especial tem me chamado a atenção e tem me levado a refletir a respeito da importância dos contratos de trabalho nas empresas em geral e em decorrência destes contratos, o importante papel que desempenha o departamento de pessoal, ou departamento de recursos humanos, na sua designação mais moderna.
É por conta destas reflexões, que decidi criar este blog, onde eu pretendo expô-las, trazendo também à discussão alguns temas ligados aos recursos humanos (que tem passado a ser visto como capital humano de uma empresa, dada sua importância como fator de produção), sob um enfoque legal, haja vista que minha formação em direito me leva a olhar estas questões principalmente sob este prisma.
Espero firmemente que este blog venha a ser um campo de discussões a respeito deste tema, um campo que pretendo seja fértil na discussão de idéias, pois acho que o capital humano de uma empresa pode e deve ser criativo para que esta se desenvolva e dê frutos.
Vou partir de alguns textos que trazem a luz minhas reflexões e também dúvidas e questionamentos que me são trazidos por clientes, em geral dúvidas quotidianas que podem ser o pano de fundo para discussões e geração de novas idéias.
Desde logo adianto que sob o enfoque legal, a análise de qualquer tema pode gerar mais de uma análise, por isso tentarei sempre trazer a minha visão sobre os temas ora discutidos, deixando espaço para opiniões divergentes, obviamente, desde que estas sejam apresentadas de forma polida e fundamentada.
Jonny
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