Manutenção de Plano de Saúde para Demitidos e Aposentados

A Resolução Normativa 279 da ANS (Agencia Nacional de Saúde), publicada no Diario Oficial da União na data de 25/11/2011, regulamenta o direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para os produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do artigo 1º da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998.

A Resolução entrará em vigor no dia 25 de fevereiro de 2012, ou seja, 90 dias após a publicação no Diario Oficial da União.

Segundo a ANS os empregados demitidos poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que foram beneficiários dentro da empresa, respeitando o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos.

Já os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dará direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria.

Carla Soares, diretora adjunta de Norma e Habilitação dos Produtos da ANS, esclareceu que a empresa poderá manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva para eles. “Se a empresa preferir colocar todos no mesmo plano, o reajuste será o mesmo para empregados ativos, demitidos e aposentados, caso contrário, poderá ser diferenciado”. A diretora adjunta explica ainda, que no caso de planos específicos em separado para aposentados e demitidos, o cálculo do percentual de reajuste tomará como base todos os planos de ex-empregados na carteira da operadora. “O objetivo é diluir o risco e obter reajustes menores”.

A norma prevê também a portabilidade especial, que poderá ser exercida pelo demitido e aposentado durante ou após o termino do seu contrato de trabalho. Com a portabilidade o beneficiário poderá migrar para um plano individual ou coletivo por adesão sem ter de cumprir novas carências.

Esta resolução ficou em Consulta Pública por 60 dias, no período entre abril e junho/2011 e recebeu sugestões por parte da sociedade civil e dos agentes regulados.

Perguntas e respostas

Quem tem direito a manter o plano de saúde?

Empregados demitidos sem justa causa e aposentados que tenham contribuído com o plano empresarial.

Para que planos valem as regras?

Para todos os planos contratados a partir de janeiro de 1999 ou adaptados à lei 9656 de 1998.

Há alguma condição para a manutenção do plano?

Sim, o ex-empregado deverá ter contribuído no pagamento do plano e assumir integralmente a mensalidade após o desligamento.

Por quanto tempo o ex-empregado poderá ficar no plano?

Os demitidos sem justa causa poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que contribuíram com o plano, respeitado o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos ou até conseguirem um novo emprego que tenha o benefício de plano de saúde.

Os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dá direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria.

Como será feito o reajuste?

A empresa poderá manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva para eles. No segundo caso, o reajuste será calculado de forma unificada com base na variação do custo assistencial (sinistralidade) de todos os planos de aposentados e demitidos da operadora de saúde.

Quem foi demitido ou aposentado antes da vigência da norma também será beneficiado?
Sim. A norma regulamenta um direito já previsto na lei 9656 de 1998.

A contribuição feita pelo empregado antes da vigência da lei 9656 de 1998 também conta?

Sim, o período de contribuição é contado independente da data de ingresso do beneficiário no plano de saúde.

A manutenção do plano se estende também aos dependentes?

A norma garante que o demitido ou aposentado tem o direito de manter a condição de beneficiário individualmente ou com seu grupo familiar. Garante também a inclusão de novo cônjuge e filhos no período de manutenção da condição de beneficiário no plano de demitido ou aposentado.

Como fica a situação do aposentado que permanece trabalhando na empresa?

Neste caso, mantém-se a condição do beneficiário como aposentado.

Fonte: ANS

Organizar o Departamento de RH Pra Que?

Uma das primeiras reflexões que fiz a respeito do contrato de trabalho é que este é um dos contratos mais importantes firmados por uma empresa.

Na minha opinião é o contrato que traz a mão de obra necessária para a realização do capital investido, e como reflexo faz com que a empresa seja produtiva ou improdutiva e influencia substancialmente na lucratividade e na saúde financeira deste capital, tanto que modernamente, conforme escrevi no post anterior, os recursos humanos gerados através do contrato de trabalho podem ser encarados como o CAPITAL HUMANO da corporação, sendo considerado um importante fator de produção.


No Brasil, a realidade é que parte importante do faturamento bruto de uma empresa é aplicado no pagamento de folha de pagamento e encargos sociais.

Considerando, então, a importância do contrato de trabalho firmado com os empregados (colaboradores) e a complexa legislação que rege esta relação (diz-se complexa principalmente por ser extensa e cheia de detalhes, composta por CLT, pela Constituição Federal, pelas NR do Ministério do Trabalho e demais regras deste órgão, pela legislação previdenciária, por acordos e convenções Coletivas, etc.) é de suma importância que o departamento de recursos humanos esteja organizado e funcionando conforme a legislação vigente, com vistas no menor custo e na maior produtividade possíveis, isso significa que o departamento de pessoal deve ser:

» ORGANIZADO
» EM CONFORMIDADE COM A LEGISLAÇÃO APLICÁVEL
» DEVIDA E CORRETAMENTE DOCUMENTADO

Isto é muito importante, pois um departamento de pessoal organizado gera:

» Menos custos, pois a legislação possibilita a criação de estratégias organizacionais que podem trazer redução de despesas;
» Maior produtividade, aliada a maior satisfação dos empregados, que passam a trabalhar mediante regras claras;
» Redução do passivo trabalhista;
» Capacidade de economia com: horas extras, auxílio doença e absenteísmo, redução do percentual de contribuição social do FAP (fator acidentário de prevenção); RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS (principalmente), acidentes de trabalho, entre outros fatores;
» Capacidade de projeção do crescimento da corporação mediante organização de quadro de carreira e de cargos e salários e de qualificação da mão de obra;
» Melhoria da capacidade de diagnóstico dos indicadores de produtividade da empresa;
» Em suma, maximização do retorno deste fator de produção.

Tenho visto empresas que cometem alguns erros em seu departamento de rh. Esses erros são cometidos por diversos fatores, dentre os quais destaco: a errônea visão de que o seu departamento de rh é um problema, quando na verdade tem por objetivo “cuidar” de um importante fator de produção; por ignorância das leis e normas aplicáveis, por falta de organização e/ou de registro das ações adotadas.

Há casos, por exemplo, de empresas que até fazem o possível para cumprir corretamente a legislação: pagam os salários de seus empregados corretamente; tentam garantir os direitos previstos em lei e nos instrumentos normativos da categoria, etc., mas por ignorância não documentam corretamente tais atitudes, ou não cumprem integralmente as normas, gerando com isso passivos trabalhistas.

Já tive oportunidade de acompanhar casos em que a empresa gastava até mais do que deveria para seus empregados, com desperdício de recursos, no entanto, por falta de organização e controle, acabava por gastar ainda mais em reclamatórias trabalhistas.

Assim, a visão que tento passar para meus clientes é de que os empregados, seus contratos de trabalho e o departamento que gerencia estas relações não podem ser negligenciados, pois são de suma importância para o desenvolvimento do empreendimento.

Jonny

Cartilha MTE Sobre Trabalho de Infantil

Fui consultado a respeito da possibilidade de contratação de menores de 16 anos e pesquisando achei uma cartilha interessante no site do Ministério do Trabalho e Emprego.

Achei interessante compartilhar a cartilha (link).

Jonny

Novas Regras para o Aviso Prévio - a Celeuma

A lei do aviso prévio proporcional, Lei 12.506 de 11/10/2011, está no centro de uma celeuma. O texto é sintético e permite um sem número de interpretações diversas.

Ontem recebi uma ligação de um cliente confuso a respeito da contagem do prazo de aviso prévio proporcional de um empregado, pois já havia sido orientado de três formas diferentes.

A lei (texto aqui) determina em suma que "o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa" e que a este "serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias".


Lendo vários artigos a este respeito, é possível concluir que o menor dos problemas é a contagem do tempo de aviso prévio, pois em que pese ser sintético, o texto legal permite a interpretação gramatical no seguinte sentido: de que o empregado com até um ano de emprego na mesma empresa continua sujeito a um aviso prévio de trinta dias e que a este período serão acrescidos tres dias a cada ano completo, ou seja, o aviso prévio somente terá acrescidos os dias adicionais, de tres em tres, até limite de noventa dias, a cada ano completo de contrato de trabalho, por exemplo, um empregado que tenha trabalhado um ano e dez meses não terá um aviso prévio de trinta e tres dias, mas de trinta dias.

Outras questões muito mais complexas já foram colocadas pelos operadores do direito, gestores, sindicalistas e demais atores interessados, por exemplo: a) que esta lei retroage à data da promulgação da Constituição Federal, considerando que, segundo alguns é clara a intenção do legislador de regulamentar o artigo 7o., XXI, da Carta Magna;b) que considerando que o mesmo artigo da Constituição Federal trata de direitos dos trabalhadores, não seria lícito aplicar esta regra em prol do empregador, determinando-se ao empregado o cumprimento do aviso prévio considerando os mesmos prazos, mas que esta contagem deve ser realizada somente em prol do empregado, que contará com o recebimento do aviso prévio proporcional ao tempo de contrato; c) se o próprio tempo de aviso prévio deve ser computado como de trabalho efetivo para fins de quantificação da proporcionalidade.

Em 27 de outubro de 2011, a Secretaria das Relações do Trabalho emitiu a Circular SRT 10, que tem por objetivo apresentar o seu entendimento para orientar os servidores que assistem homologações de rescisão de contrato do trabalho. Quem tiver interesse solicite que enviarei o texto por e-mail.

Em suma a referida circular orienta que:

17. Em síntese, estas são as orientações a serem observadas pelos servidores das Seções deRelações do Trabalho que exercem atividades relativas à assistência a homologação dasrescisões de contrato de trabalho:
1) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado;
2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. Io da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa,promovida pelo empregador;
3) o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que relação contratual complete dois anos;
4) a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstasno art. 488 da CLT, não foram alteradas pela nova lei;
5) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base,faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84; e
6) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévioproporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínimaprevista na Lei n° 12.506, de 2011.

Consta, ainda, na circular que:

18. Não obstante as orientações acima expostas, esta Secretaria providenciou o seguinte:
1) o envio à Consultoria Jurídica deste Ministério, NOTA TÉCNICA/CGRT/SRT/N0 92/2011,que solicita o seu posicionamento nas matérias relacionadas, para fins de manutenção oumodificação dos entendimentos expostos;
2) o encaminhamento ao Gabinete do Ministro de proposta de de Lei com escopo de tentaradequar ao Capítulo VI do Título IV da Projeto.

Ora, para os leigos isso é tudo um grande absurdo, mas para quem está acostumado com o dia-a-dia das carreiras jurídicas, essa celeuma é normal, pois os pensadores do direito fazem justamente isso, pensam o direito, e no seu pensar acabam por formular das mais preciosas as mais estapafurdias teorias, reflexões e correntes doutrinárias. Com toda norma legal ocorre a mesma coisa, até que após um período de amadurecimento, os doutrinadores e a jurisprudencia acabam por firmar um entendimento "majoritário", pois unânime, aí já é querer demais...

Na realidade, neste primeiro momento, em que as questões de interpretação ainda estão sendo formuladas, aindam pendem mais questionamentos do que soluções efetivas.

Aos que precisam aplicar esta regra na prática, que já está vigente desde a data de sua publicação, ou seja, 14 de outubro de 2011, parece-me ser interessante ao menos fazer a correta contagem do tempo do aviso prévio proporcional, para que se evite qualquer questionamento a tal respeito e o potencial passivo decorrente do descumprimento legal e, na dúvida, consulte seu advogado.

Jonny

Nasce uma Idéia

Ao longo dos anos de experiência como advogado tenho tido a oportunidade de acompanhar diversas situações de clientes em demandas trabalhistas.

Um tipo de situação em especial tem me chamado a atenção e tem me levado a refletir a respeito da importância dos contratos de trabalho nas empresas em geral e em decorrência destes contratos, o importante papel que desempenha o departamento de pessoal, ou departamento de recursos humanos, na sua designação mais moderna.

É por conta destas reflexões, que decidi criar este blog, onde eu pretendo expô-las, trazendo também à discussão alguns temas ligados aos recursos humanos (que tem passado a ser visto como capital humano de uma empresa, dada sua importância como fator de produção), sob um enfoque legal, haja vista que minha formação em direito me leva a olhar estas questões principalmente sob este prisma.

Espero firmemente que este blog venha a ser um campo de discussões a respeito deste tema, um campo que pretendo seja fértil na discussão de idéias, pois acho que o capital humano de uma empresa pode e deve ser criativo para que esta se desenvolva e dê frutos.

Vou partir de alguns textos que trazem a luz minhas reflexões e também dúvidas e questionamentos que me são trazidos por clientes, em geral dúvidas quotidianas que podem ser o pano de fundo para discussões e geração de novas idéias.

Desde logo adianto que sob o enfoque legal, a análise de qualquer tema pode gerar mais de uma análise, por isso tentarei sempre trazer a minha visão sobre os temas ora discutidos, deixando espaço para opiniões divergentes, obviamente, desde que estas sejam apresentadas de forma polida e fundamentada.

Jonny